De câte ori şeful ţi-a dat feedback numai atunci când greşeai, de câte ori a „uitat” să spună „bravo, te-ai descurcat foarte bine”? De câte ori colega/colegul te-a întrebat …
… cum a îndeplinit o anumită sarcină, dar nu şi-a spus părerea despre modul în care tu îţi îndeplineşti sarcinile?
Cred că exemplele ar putea continua la nesfârşit. Dacă în jurul tău se îmtâmplă astfel de lucruri, ia atitudine şi fă-ţi colegii şi şefii să conştientizeze importanţa feedback-ului în organizaţie.
Împreună cu Elena Dumitru, psiholog specializat în Psihologie Organizaţională, prezentăm principalele informaţii utile despre feedback.
Studiile au arătat că cele mai eficiente şi productive echipe sunt cele în care există comunicarea eficientă, adică feedback-ul. Cred că orice angajat îşi doreşte să ştie în cel fel este percepută activitatea sa profesională de către şefi, colegi sau colaboratori. De multe ori, feedback-ul reprezintă pentru mulţi dintre noi cea mai mare motivaţie în muncă.
Unii ar spune, „da, dar banii?”. Aşa este, banii sunt foarte importanţi, dar, până la urmă, ce te motivează mai mult, cei X ron sau euro pe care-i câştigi la finalul lunii sau faptul că şeful tău la şedinţa de luni dimineaţă spune „vreau să te felicit şi să-ţi mulţumesc de faţă cu toţi colegii tăi pentru rezultatele obţinute în proiectul pe care tocmai l-ai terminat!”?
„Feedback-ul, ca element al procesului de comunicare, nu respectă ierarhia, el fiind esenţial atât pentru comunicarea verticală (ascendentă/descendentă, şef-subaltern), cât şi pentru cea orizontală, între colegi. Este important să cerem şi să oferim feedback colegilor, superiorilor şi subordonaţilor, astfel încât să ne asigurăm că informaţiile au fost receptate şi înţelese corect”, explică Elena Dumitru.
O cale potrivită, spune psihologul, de obţinere a feedback-ului de la primitorul mesajului în cazul comunicării orale, este chestionarea sau parafrazarea.
De ce să oferim feedback?
„Indiferent că vorbim din perspectiva evaluării sau fie că este vorba pur şi simplu de feedback-ul uzual în care un coleg, un subordonat sau un superior, ne confirmă ca a înţeles mesajul transmis, acest element este indispensabil şi esenţial pentru comunicarea organizaţională şi pentru buna desfăşurare a activitaţilor”, atenţionează Elena Dumitru.
Motivarea angajaţilor este de o importanţă majoră pentru menţinerea şi îmbunătăţirea performanţelor acestora. Feedback-ul poate servi drept o modalitate „no cost” de a motiva oamenii să aibă rezultate bune, explică aceasta.
Când să oferim feedback?
Elena Dumitru spune că atunci când oferim feedback este esenţial să ştim cum să o facem. „Momentul/contextul şi limbajul non-verbal au o foarte mare importanţă. Un feedback de genul *în sfârşit ai reuşit să ….*, deşi se vrea a fi unul pozitiv, prin modul în care este formulat capătă conotaţii negative”, spune aceasta.
Momentul de asemenea este esenţial, atrage atenţia psihologul. Feedback-ul trebuie să fie acordat ca „răspuns” la activitatea/comportamentul celui care îl primeşte, dacă nu, el îşi pierde din „tărie”. Feedback-ul oferit după câteva zile sau săptămâni îşi pierde din semnificaţie.
Cum să oferim feedback?
Dacă vorbim despre feedback-ul pe care îl oferă superiorul unei echipe care, prin efortul fiecărui membru a avut unele rezultate pozitive/negative, atunci, acesta se oferă întregii echipe. „Dacă este vorba de un feedback negativ oferit unui singur angajat, este de preferat ca superiorul să vorbească în particular cu acesta, mai ales dacă este la prima abatere. În acest fel îl scuteşte pe angajat de sentimentul de inferioritate pe care îl poate trăi dacă este ales *oaia neagra* a echipei şi îi dă acestuia şansa de a-şi remedia comportamentul/de a-şi îmbunătăţi activitatea”, atenţionează psihologul. Intonaţia, expresia feţei, gesturile şi atitudinile trebuie de asemenea să susţină mesajul transmis.
Forme de feedback
Ca rezultat al unei evaluări, explică psihologul, feedback-ul poate îmbrăca mai multe forme, în funcţie de rezultatele dorite de cel care îl oferă:
– feedback-ul evaluativ pozitiv care este menit să menţină activitatea angajatului în direcţia prezentă şi trebuie oferit imediat ce activitatea s-a încheiat
– feedback-ul evaluativ negativ care are drept scop corectarea/eliminarea comportamentelor nepotrivite şi a performanţelor scăzute
– feedback-ul formativ care este utilizat în locul feedback-ului negativ, atunci când superiorul îşi doreşte eliminarea riscului comiterii unor greşeli din trecut. O bună modalitate de adresare este „haideţi să încercăm să nu mai facem…”.
Efectele feedback-ului
Psihologul mai spune că principalele efecte ale feedback-ului sunt ajutorul oferit persoanei care îl primeşte în rezolvarea eficientă a sarcinilor profesionale, contribuţia la dezvoltarea lui profesională, evitarea blocaşelor în comunicare, îmbunătăţirea propriilor calităţi de comunicare şi relaţionare şi contribuţia la munca eficientă a echipei.
Foto: Shutterstock